近期，据媒体爆料，由高瓴资本投资的某HR软件品牌，其首席营收官入职仅3个月即闪电离职。该离任高管在谈及原因时透露，此软件公司在日常管理中有很多不合规的做法，例如通过E公司将融资后的资金去再投资其设立或控制的其他初创型公司等。

此外，此软件公司CEO从未考虑公司的健康、可持续发展，而是拆东墙补西墙，急于拿数亿投资人的现金去补贴巨额亏空，掩盖以市场平均报价的三分之一来恶性拉新客的一系列恶果。根据此前公开消息，该CEO于8年前任职SAP时就涉嫌商业贿赂而被解职。

由此可见，在甄选HRSaaS服务商时切勿掉入"性价比陷阱"。在日常消费场景中，追求性价比始终都是明智之选。但在HRSaaS的选择中，很多企业都很容易掉入"性价比陷阱"。由于对HRSaaS的本质了解不到位，认知产生偏差，以为花更少的钱拥有更多的功能就是好的HRSaaS。其实不然，除了HR部门日常工作管理的功能以外，还要选择有云交付能力、国际标准、本土见解/专业能力的供应商。

据硅谷蓝图中国区创始合伙人Patrick的分析总结，国内企业级SaaS公司后劲不足，往往是因为高管团队还在以"传统软件思维"来进行运营管理：

一，一切为了关单，新签至上

二，销售迷信技术优势

三，以为规模化的唯一方式，是给销售加人

四，不重视过程，一切结果导向

在后疫情时代，企业甄选适合自己的HRSaaS服务供应商，涉及到企业发展的长期战略，事关提升组织运营效率和确保业务高速发展；如果缺乏对HRSaaS产品服务正确的了解和认知而盲目选择一家有重大缺陷的服务商，会直接影响到企业战略，甚至对管理和运营方面产生极大破坏。

企业应该在采购前对服务商进行全面的价值与风险评估，找到能够真正满足发展要求、提升组织管理效能、辅助人力资本增值，具备以下综合性服务能力的HRSaaS服务商。

第一，是要有经验。在某一行业内深耕数十年，有深厚的行业流程服务和技术的累积。尤其是在安全性、合规性方面有特殊的经验累积。

在复盘灵活用工案例时，人力资源管理专家发现某数字化平台上，围绕面向各行各业，搭建了一百多万人次的候选人才库，平台上恰有某餐饮行业客户急需分流旗下500名闲置员工，根据医药企业提出的用人需求，该服务商精准快速匹配适合的闲置员工，共为该企业成功推送了近300名共享员工，为用工企业节省了31.6%的隐性人工成本，规避了不必要的劳动风险，并且真正做到了合规无忧。据了解，拜耳、星巴克、宝马、西门子、PPG、京东等都是CDP服务多年的客户。

第二，是技术实力，HRSaaS是高技术研发沉淀的行业，门槛高，需要资深研发团队。除了强调技术，同样重要的还应该强调供应商自己的管理实力，特别是应急预案能力。

第三，是要能提供数字化的员工体验。随着Z时代进入职场和90后成为职场主力军，HCM管理必须做出具有前瞻性的调整。这些年来，随着硅谷文化对中国职场文化的影响渗透，企业不仅更注重产品体验，对内部也更重视员工自身体验，引入员工的内心感受和幸福体验作为HCM管理的全新衡量维度。

总之，HRSaaS的服务本质始终是管理效能提升和人力成本控制，是可实际测算的降本增效。真正的性价比是通过HRSaaS，企业到底能够提升多少效率进而提高多少产能？用效率提升值当做分子才是正确的计算性价比的公式。比如在CDP提供的HRSaaS系统中，只需扫微信小程序，无需安装APP，就可以完成员工身份认证、背调、入职信息填写、证件上传、OCR读取信息以及电子合同签署几个步骤。

可以算这样一笔账，以某企业每年入职500个新员工为例，新的无接触式入职方式比传统方式年节约每个HR5.5个月的全职工作时间。通过科技来提高管理效率，可以极大降低成本，且提升员工体验。

综上所述，选择人力资源外包合作伙伴、服务商的重要性，同于选择企业的发展方向和战略伙伴，找到适合自己的HRSaaS服务供应商，不仅可以真正做到降本增效，在不断加剧的竞争中增强优势，还可改善员工体验，稳固人才，在推动企业发展上发挥着不可忽视的作用。